働きやすい職場づくり

意識を変え、機会を増やし、社員力をさらに引き出す

2014年4月に立ち上げた「女性活躍推進プロジェクト=プロジェクトW」。男女問わず、社員全員が人間力を発揮しながら協働し、働きやすく逆境に負けないしなやかな組織を作ることを目指しています。2年目の2015年度は、社員育成にあたり、影響力の大きい「上司」に焦点を当て、上司の意識や言動を改めて見つめ直す機会を設けました。
例えば、育児と仕事の両立に奮闘している社員に対して、上司はつい仕事量をセーブすることを提案してしまいがちですが、これは部下のモチベーションを意図せず削ぐ可能性があります。セミナーなどの機会を通して、そのような課題に気付き、改善していけるよう、上司の行動・意識の変革を促しています。
また、多様な人材の活躍を推進する取り組みの一環として、女性の海外勤務経験者の延べ人数を今後5年間で80人以上とする目標値を設定しました。グローバルなフィールドで活躍する人材の育成のために、性別を問わず海外で安心して勤務できる機会をさらに創出していく取り組みを今後も充実させていきます。

健康増進・疾病予防による企業価値向上

社員の健康増進・疾病予防が生産性や収益性の向上につながり、結果として企業価値を高めるとの考えから、2015年4月に人事グループと日本郵船健康保険組合がタイアップして、健康経営推進プロジェクトを立ち上げました。今後は健診結果をデータベース化し、疾病予防へつなげていく考えです。また、健康増進・疾病予防への意識をさらに高めるイベントの開催も企画しています。
社員全員が元気に活躍できるように、会社としてもその大前提となる健康増進を積極的にサポートしていきます。

主な取り組み内容

生活習慣病ハイリスク者に対する産業医の指導

  • トップアスリートのトレーナーによる実技イベント
  • 健診・人間ドック受診率100%の徹底・達成
  • がんドックの機会提供 など

働き方を変え労働生産性を上げる

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2015年7月から半年のトライアル期間を経て、時間外労働削減策の一環として、早出早帰り勤務を実施しています。社員に健康に活躍してもらうこと、就労時間が制約にならない職場環境の整備、業務効率アップを通じた生産性と競争力の向上、長時間労働体質からの脱却が主な狙いです。限られた時間の中で成果を出すという企業風土を根付かせ、誰もが活躍できる職場づくりを進めていきたいと考えています。
また、この活動に関する社内サイトを人事グループと労働組合が共同で作成するなど、労働組合も取り組みに賛同し協力しています。このサイトには、効率的な働き方の提案や、経営陣がインタビュー形式で効率的な時間の使い方などを語る「ワークライフバランス通信」といった特徴的なコンテンツが掲載されており、いつでも社員がアクセスできます。
社員一人ひとりが「きらり技術力」を発揮し、働き方改革を進めていけるよう、全役員・社員の意識を盛り上げながら、今後の仕掛けを検討して取り組みを深化させていきます。

主な取り組み内容
  • 朝食の無料配布
  • 午前8時45分まで上司から部下への声掛け原則禁止
  • 空調・開館時間の前倒し
  • 残業時間や入退館時間の定量的な把握と分析
  • セミナー開催

人権の尊重

当社グループでは、日本郵船グループ企業行動憲章に基づき、すべての社員に平等な機会が与えられ、差別やハラスメントのない職場環境づくりに取り組んでいます。NYKグループ人事スタンダードの各社への展開や、新入社員研修や新任チーム長研修、海外赴任者研修、CSR研修において人権の時間を設け、社員の意識向上にも取り組んでいます。また、人事グループ内のハラスメント相談窓口や、社外有識者による対応を含めた「郵船しゃべり場」を設け、随時相談を受ける体制も整えています。

女性活躍推進

当社では人事グループ内にキャリア業務室を2013年度に設置し、「女性」「障がい者」「定年退職後の再雇用者」の活躍を推進するためのさまざまな施策を実施しています。

特に女性活躍推進では、2001年に「総合職・一般職」といった職種区分を廃止、人事制度を一本化し、男女の区別なく活躍できる制度、環境づくりを進めてきました。

2002年には、都心で初めての企業内保育所「郵船チャイルドケア」を設置し、待機児童問題に心配することなく社員が働ける環境を整え、また、キャリアプランに合わせた復職が可能となりました。それ以外にも、法定を超えた育児・介護休業、フレックスタイム制度、短時間勤務制度など、社員が仕事と私生活とのバランスを取りながら、一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できるような仕組みづくりを進めています。

女性管理職比率は2007年に10%を超えて以降順調に推移しており、2016年4月末には、本社組織における役職者(チーム長以上)数は30名、役職者における女性比率は16.1%となっています。また、女性役員も2名就任しています。

2014年4月には「女性活躍推進プロジェクト= Project W」を立ち上げました。男女問わず、社員全員が人間力を発揮しながら協働し、働きやすく逆境に負けないしなやかな組織を作ることを目指しています。2年目の2015年度は、社員育成にあたり、影響力の大きい「上司」に焦点を当て、上司の意識や言動を改めて見つめ直す機会を設けました。
例えば、育児と仕事の両立に奮闘している社員に対して、上司はつい仕事量をセーブすることを提案してしまいがちですが、これは部下のモチベーションを意図せず削ぐ可能性があります。セミナーなどの機会を通して、そのような課題に気付き、改善していけるよう、上司の行動・意識の変革を促しています。
また、多様な人材の活躍を推進する取り組みの一環として、女性の海外勤務経験者の延べ人数を今後5年間で80人以上とする目標値を設定しました。グローバルなフィールドで活躍する人材の育成のために、性別を問わず海外で安心して勤務できる機会をさらに創出していく取り組みを今後も充実させていきます。

ワークライフバランスの推進

当社では、仕事と私生活のバランスを取りながら、社員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できるような仕組みづくりを進めています。ワークライフバランス推進委員会※1では、時間外労働と休暇取得日数の全社/部署ごとのモニタリングのほか、残業が多い部署・社員・上長へのヒアリングや、早帰りを推奨する館内放送、意識改革のための情宣活動などを実施しています。

※1 ワークライフバランス推進委員会
1968年に時間外労働削減を目的に労使で設置した特別委員会を、2001年に「時間の達人委員会」と名称変更の上、ワークライフバランス推進に向けた取り組みを強化。2008年4月より労使および第三者委員としてグループ長クラスの社員数名からなるワークライフバランス推進委員会とした。

ワーク・ライフ・バランス施策(抜粋)

育児休業
最長で子が2歳2カ月になるまで取得可能
介護休業
通算1年間まで取得可能。休業開始日から2年以内であれば2分割が可能
育児・介護フレックスタイム・短時間勤務制度
  1. フレックスタイム制度:妊娠中・小学6年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
  2. 最大1日2時間までの短時間勤務:小学1年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
配偶者転勤休業
配偶者が海外転勤の際、最長3年間まで取得可能。(国内転勤については、2013年より3カ年限定)
郵船チャイルドケア(企業内保育所)
2002年4月開設。法定基準を上回る保育士を配置

次世代育成支援プログラムの実行

当社は2011年に次世代育成支援対策推進法※2に基づく次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。2015年4月に改正された次世代育成支援対策推進法に基づき、「第4次行動計画」を策定のうえ、社員一人ひとりの「ワークライフバランスの向上」と「仕事と家庭の両立支援」の拡充に取り組んでいます。

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次世代認定マーク「くるみん」

※2 次世代育成支援対策推進法
急速な少子化など家庭や地域を取り巻く環境の変化に対し、従業員の仕事と子育ての両立が図れるよう、雇用環境や労働条件の整備を事業主に義務づける法律。05年4月に施行され、事業主は次世代育成支援のための具体的な計画を策定し、届けることが義務づけられている。法改正により、有効期限が2025年3月まで延長され、より高いレベルで社員の両立支援が求められることとなった。

第4次行動計画

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにする為、次のように行動計画を策定する。

目標(1)男性の育児休業等取得率の向上(13%以上を目指す)
<対策>
社内情宣活動、制度の紹介・周知、休暇取得の案内等により、男性社員が育児休業等を取得しやすい風土作りを行う。
目標(2)働き方の見直しを図り、ワークライフバランスの更なる向上を目指す。
<対策>
ワークライフバランス向上の情宣や施策の実施をさらに展開及び定着させ、平均週労働時間が60時間以上の者が5%以下である状況を継続させる。

郵船チャイルド・ケアの運営

郵船チャイルド・ケア丸の内保育室は、2002年4月に都心で初めての企業内保育施設として開設されました。“もっと多くの方に利用していただける保育室にするには?”を課題に、利用者のマイカー通勤、法人契約を通じた他企業社員のお子さんの受け入れなど、さまざまな工夫を行っています。

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チャイルド・ケア風景

再雇用制度

2006年4月より、NCC(NYK Career Club)制度およびNFC(NYK Friend Club)制度の運用を開始しました。NCC制度は高齢者雇用安定法改正に対応したもので、60歳定年後、一定の要件を満たした場合には65歳まで再雇用する制度。一方NFC制度は、自己都合を事由に退職した社員を有期契約で再雇用するものです。どちらの制度も、意欲と能力がある社員が退職後も活躍する場を提供することを目的としています。

社員の安全管理

当社グループでは、地震などの災害発生時に社員の安否を確認し、災害時の事業継続・早期再開するための安否確認システムを導入しています。あらかじめ登録された国内の居住地や勤務地で震度6 弱以上の地震が発生した場合、安否確認メールが自動発信されます。メールを受信した社員は本人や家族の安否などを報告し、その後自動集計された状況報告が所属部署ごとに送付されます。今後も非常時に備え、定期的な安否確認訓練を実施していきます。

メンタル・ヘルス

社員の心の健康をサポートするため、社員自身でストレスチェックができる、インターネットを利用したストレスマネージメントツールを導入しています。毎月変わる特集やさまざまな学習用コンテンツで、ストレスマネージメントをうまく行うことができるように学習することもできます。

また、医務室には精神科医を配置し、直接面談またはメールや電話での相談も可能な体制を整えるとともに、同じ医師によるメンタルヘルスの講義を社内研修でも行っています。また、健康保険組合と会社で委託している社外相談窓口では、社員・家族問わず相談を受け付けています。



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