働き方改革

労働生産性の向上

2015年7月から半年のトライアル期間を経て、時間外労働削減策の一環として、早出早帰り勤務を実施しています。社員に健康に活躍してもらうこと、就労時間が制約にならない職場環境の整備、業務効率アップを通じた生産性と競争力の向上、長時間労働体質からの脱却が主な狙いです。限られた時間の中で成果を出すという企業風土を根付かせ、誰もが活躍できる職場づくりを進めていきたいと考えています。
また、この活動に関する社内サイトを人事グループと労働組合が共同で作成するなど、労働組合も取り組みに賛同し協力しています。このサイトには、効率的な働き方の提案や、経営陣がインタビュー形式で効率的な時間の使い方などを語る「ワークライフバランス通信」といった特徴的なコンテンツが掲載されており、いつでも社員がアクセスできます。
社員一人ひとりが「きらり技術力」を発揮し、働き方改革を進めていけるよう、全役員・社員の意識を盛り上げながら、今後の仕掛けを検討して取り組みを深化させていきます。

●主な取り組み内容

  • 朝食の無料配布
  • 午前8時45分まで上司から部下への声掛け原則禁止
  • 空調・開館時間の前倒し
  • 残業時間や入退館時間の定量的な把握と分析
  • セミナー開催

ワークライフバランスの推進

当社では、仕事と私生活のバランスを取りながら、社員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できる仕組みづくりを進めています。ワークライフバランス推進委員会※1では、時間外労働と休暇取得日数の全社/部署ごとのモニタリングのほか、残業が多い部署・社員・上長へのヒアリングや、早帰りを推奨する館内放送、意識改革のための情宣活動などを実施しています。

※1 ワークライフバランス推進委員会
1968年に時間外労働削減を目的に労使で設置した特別委員会を、2001年に「時間の達人委員会」と名称変更の上、ワークライフバランス推進に向けた取り組みを強化。2008年4月より労使および第三者委員としてグループ長クラスの社員数名からなるワークライフバランス推進委員会とした。

ワーク・ライフ・バランス施策(抜粋)

育児休業
最長で子が2歳2カ月になるまで取得可能
介護休業
通算1年間まで取得可能。休業開始日から2年以内であれば2分割が可能
育児・介護フレックスタイム・短時間勤務制度
  1. フレックスタイム制度:妊娠中・小学6年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
  2. 最大1日2時間までの短時間勤務:小学1年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
配偶者転勤休業
配偶者が海外転勤の際、最長3年間まで取得可能。(国内外問わず)
郵船チャイルドケア(企業内保育所)
2002年4月開設。法定基準を上回る保育士を配置

1カ月あたりの時間外労働実績の推移

グループウェア

当社グループは、グループのシステム基盤をクラウド化(Microsoft Office 365)し、効率的なワークスタイル実現を目指しています。2017年3月末時点で、国内外約230拠点(1.8万ユーザー)に導入し、社員の利活用促進のための教育研修もおこなっています。また、情報漏えいに対するセキュリティ対策の強化および情報管理方針への社員の理解向上に努めています。

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グループウェア利活用 ワークショップ

女性活躍推進(プロジェクトW)

当社では、2016年より育児や介護といった時間に制約のある部下を持つ管理職を対象に、意識改革を目的とした育ボスセミナーや、男性社員への積極的な育児休業取得を促す育パパプラス制度などを導入しています。性別を問わず多様な人材が活躍できる環境の整備と職場風土の醸成を推進し、女性活躍、出産後の積極的なキャリア形成、働き方に制約のある社員の活躍を支援しています。
さらに、上記取組みの一環として「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に向けた行動計画を策定しています。
当社は、グローバルな総合物流企業として、国内外での事業展開を主導できる人材を性別に関係なく育成、登用してきました。当社社員にとって海外での勤務を通じた「包容力と柔軟性、リーダーシップ、マネジメント能力」を磨くことは、キャリアパスの重要な要素です。当社は、グローバルなフィールドで活躍する人材の育成をしていくために、性別を問わず海外で安心して勤務できる機会を更に創出していくべく、以下の行動計画を策定しています。
当社は、多様な人材の活躍を推進する取組みを今後も充実させていきます。

日本郵船株式会社 行動計画

1 計画期間
2016年4月1日~2021年3月31日までの5年間
2 行動計画に掲げる目標と取組内容
女性の海外勤務経験者の延べ人数を80人以上とする。
  1. 育児中の社員も活躍できるキャリア形成を支援する。
  2. 海外勤務時に子女を帯同した場合のサポート体制を充実させる。
  3. 海外勤務経験者によるフォーラムを開催し、社員が自身のキャリアプランを描く機会を設ける。

短期育児休業制度

当社では「働き方改革」の一環として、社員が育児をしながら、活躍できる会社であること目指しています。
特に、長期育児休業を取得した女性社員が復職後、存分に活躍できるような職場の雰囲気を醸成するためにも、男性社員も育児に参加し、仕事と育児の両立に理解を深めることが重要と考え、男性社員の積極的なチャレンジに応えることを目指しています。
短期の育児休業とは、就業日3日を含む5日以上20日未満の育児休業を、法令による育児休業を取得しない者に与えられる制度です。この休業期間には過去に切り捨てた休暇を利用することで、育児に参加しやすくする制度となっています。
男性社員の短期育児休業取得率は伸びており、2016年度の男性社員の短期育児休業取得率は51.7%と、前年度の取得率17.1%に比べ34.6%増加しました。
本制度を利用することで、短時間でより大きな成果を上げる働き方を実践するきっかけにもなることも狙いであり、社員の働き方改革の一環を担うことを期待しています。

次世代育成支援プログラムの実行

当社は2011年に次世代育成支援対策推進法※2に基づく次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。2015年4月に改正された次世代育成支援対策推進法に基づき、「第5次行動計画」を策定のうえ、社員一人ひとりの「ワークライフバランスの向上」と「仕事と家庭の両立支援」の拡充に取り組んでいます。

ロゴ

次世代認定マーク「くるみん」

※2 次世代育成支援対策推進法
急速な少子化など家庭や地域を取り巻く環境の変化に対し、従業員の仕事と子育ての両立が図れるよう、雇用環境や労働条件の整備を事業主に義務づける法律。05年4月に施行され、事業主は次世代育成支援のための具体的な計画を策定し、届けることが義務づけられている。法改正により、有効期限が2025年3月まで延長され、より高いレベルで社員の両立支援が求められることとなった。

第5次行動計画

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにする為、次のように行動計画を策定する。

  1. 計画期間 平成29年4月1日~平成33年3月31日までの4年間
  2. 計画内容
    目標(1)男性の育児休業取得率の向上
    <対策>
    制度の紹介・周知により、男性社員が育児休業等を取得し、積極的に育児に参加できる風土を醸成する。
    目標(2)働き方の見直しを図り、ワークライフバランス(WLB)の更なる向上
    <対策>
    OLIVEプロジェクト、在宅勤務制度(トライアル)導入やフレックス制度の拡充により、多様な働き方を推奨し、ワークライフバランス向上への情宣や施策の実施を更に展開し、定着させる。
    目標(3)育児休業をする女性社員のキャリア形成の支援
    <対策>
    制度についての個別説明、産前休暇前および復職前の面談を通じ、高い意識でキャリアを形成していける復職支援

郵船チャイルド・ケアの運営

郵船チャイルド・ケア丸の内保育室は、2002年4月に都心で初めての企業内保育施設として開設されました。“もっと多くの方に利用していただける保育室にするには?”を課題に、利用者のマイカー通勤、法人契約を通じた他企業社員のお子さんの受け入れなど、さまざまな工夫を行っています。

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チャイルド・ケア風景



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